Soutenir les personnes transgenres et de diverses identités de genre au Centre de la sécurité des télécommunications

Non. Le CST fait la promotion d’un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement fondés sur le sexe, l’identité de genre, l’expression de genre et le genre perçu, conformément à la Charte canadienne des droits et libertés, à la Loi canadienne sur les droits de la personne et aux autres lois fédérales visant à éliminer toutes les formes de discrimination. Tous les membres du personnel doivent également se conformer au Code de valeurs et d’éthique du CST.

Si une personne croit être victime de harcèlement ou être témoin de harcèlement ou de violence en milieu de travail, elle doit signaler l’incident à l’équipe du Programme de prévention du harcèlement et de la violence (PPHV) de CST.

Si vous avez discuté d’un cas possible de harcèlement ou de violence en milieu de travail avec votre gestionnaire, ce dernier doit communiquer immédiatement avec l’équipe du PPHV pour signaler l’incident. Votre équipe de gestion a la responsabilité de prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail.

Oui. Tous les membres du personnel, les entrepreneurs et les visiteurs du CST doivent se comporter de façon civile et respectueuse. Cela comprend l’utilisation du nom principal, des pronoms, des titres (c.‑à‑d. M., Mlle, Dr ou Dre, Mme ou « Mx ») et du langage genré choisi par chaque personne dans la communication écrite et verbale. Il est inacceptable de mégenrer ou de morinommer intentionnellement; c’est une forme de harcèlement.

Tout le monde au CST peut contribuer à la création d’une communauté et d’un environnement inclusifs qui soutiennent les personnes transgenres et de diverses identités de genre.

La chef, les chefs adjoints et les membres du Comité exécutif sont chargés de promouvoir et de modéliser le respect des droits de la personne, et d’établir un environnement respectueux qui affirme la valeur de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail. Ils et elles doivent faire preuve de leadership et d’engagement en tenant les gestionnaires de tous les échelons responsables d’un milieu de travail exempt de harcèlement, de discrimination et de violence.

Les directeurs généraux et directrices générales, les directeurs et directrices, les gestionnaires, les superviseurs et superviseures et les chefs d’équipe doivent faire preuve d’ouverture, de respect, de solidarité et d’honnêteté lorsqu’ils et elles communiquent avec les membres de leurs équipes. Ils et elles permettent aux personnes d’exprimer respectueusement leurs points de vue; font preuve d’un leadership qui inspire, motive et appuie chaque personne; favorisent l’équité, la diversité et un milieu de travail inclusif et respectueux, exempt de harcèlement, de discrimination et de violence; appuient les objectifs personnels des membres et l’équilibre travail-vie personnelle tout en faisant respecter efficacement les exigences et le rendement organisationnels et opérationnels; veillent sur la santé et la sécurité au travail de chaque personne; puis favorisent une culture de bien-être fondée sur les droits de la personne pour tous et toutes.

Les membres du personnel sont responsables d’appuyer la création d’un milieu de travail sain et sécuritaire qui favorise le bien-être individuel et organisationnel. Ils et elles doivent accomplir leur travail dans le respect des droits de la personne et des valeurs, de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.

Tous les membres du personnel sont responsables de la protection des renseignements personnels que possède le CST, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels. Cela comprend les renseignements liés au sexe, au genre, à l’orientation sexuelle, à l’identité et à l’expression de genre, qui sont considérés comme des renseignements personnels de nature délicate.

En raison de la nature délicate de ces renseignements, le CST et son personnel ne doivent pas les divulguer ou les partager sans votre consentement ou à votre insu.

Certaines personnes se sentiront à l’aise de parler de leur identité de genre à leurs collègues. D’autres préfèrent que ces renseignements demeurent confidentiels. La divulgation du statut de transgenre constitue une atteinte à la vie privée. Elle peut aussi leur faire subir un stress inutile ou des conséquences défavorables imprévues à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisme. Il est obligatoire, juridiquement et moralement, de protéger ces renseignements.

En raison de certaines exigences et de certains processus d’embauche (p. ex., vérification du casier judiciaire), le nom légal actuel et antérieur d’un candidat ou d’une candidate ou d’un ou d’une membre du personnel transgenre ou de diverses identités de genre, ainsi que les désignations sexuelles légales actuelles et antérieures, peuvent être consignés dans des documents liés à l’emploi. L’identité ou l’expression de genre d’une personne demeurera confidentielle à moins qu’elle n’ait donné son consentement explicite et éclairé autorisant la communication de ces renseignements.

Si les renseignements sur le statut d’un ou d’une membre du personnel transgenre ou de diverses identités de genre doivent être divulgués dans des circonstances exceptionnelles, il faut lui indiquer à qui les renseignements seront communiqués et à quelles fins. Les renseignements relatifs à l’identité ou à l’expression de genre ne seront utilisés ou divulgués par le CST que conformément aux articles 7 et 8 de la Loi sur la protection des renseignements personnels, qui régissent l’utilisation et la communication de tous les renseignements personnels qui relèvent des institutions gouvernementales. Le CST dispose de mesures de contrôle administratives qui garantissent que vos renseignements personnels ne sont pas divulgués à quiconque n’est pas autorisé à y avoir accès en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels.

Oui. Toute personne peut utiliser les installations qui correspondent à son identité et expression de genre. Le fait d’exiger ou de faire pression sur une personne transgenre ou non binaire pour qu’elle utilise des installations qui correspondent à son sexe assigné à la naissance, de lui poser des questions sur la transition médicale ou de lui demander de « prouver » son identité de genre n’est pas approprié et peut être considéré comme du harcèlement.

Le CST s’efforce d’accroître la disponibilité de toilettes et de vestiaires universels ou non genrés dans tous ses immeubles. Le CST reconnaît que l’utilisation de toilettes et de vestiaires non genrés est une question de choix personnel et que les gens ne devraient pas être obligés de les utiliser s’ils préfèrent utiliser une installation associée à un genre spécifique.

C’est à vous de choisir à qui vous le direz et à quel moment vous le ferez. Vous pouvez le dire à un collègue, à un superviseur, au Programme de consultation et d’orientation (PCO) ou à un allié du réseau 2SLGBTQIA+ du CST. Vous pouvez coopérer avec quelqu’un en qui vous avez confiance jusqu’à ce que vous décidiez d’en parler avec votre superviseur ou votre gestionnaire. Votre identité ou expression de genre est protégée. Soyez assuré que la divulgation n’aura aucune incidence sur votre autorisation de sécurité.

Votre superviseur ou votre gestionnaire travaillera avec vous afin de déterminer la meilleure approche à adopter pour informer vos collègues de votre transition en milieu de travail. Vous devez tenir compte de plusieurs facteurs :

• Travail par quart : il pourrait être nécessaire de rencontrer le groupe de travailleurs de chaque quart séparément.
• Petits groupes : les communications en personne peuvent s’avérer la meilleure approche.
• Groupes plus nombreux : le courriel pourrait être préférable. Le courriel donne aux collègues une occasion d’envoyer des messages de soutien qui peuvent être bénéfiques.

Collaborez avec votre gestionnaire pour planifier la façon dont vous communiquerez cette information et à quelles personnes. C’est votre choix. Déterminez avec votre gestionnaire qui sera informé et quelle information sera transmise. Par exemple, vous voudrez peut-être aviser vos collègues si vous utilisez un nouveau nom et un nouveau pronom ainsi que la date à laquelle vous souhaitez que cela entre en vigueur.

Oui. Les gestionnaires, les collègues et les équipes, comme les Ressources humaines, la Sécurité et la Gestion des installations, vous appuieront et discuteront avec vous, selon vos conditions, de l’éventail de problèmes qui pourraient se présenter. Nous savons que ce pourrait être une période complexe et difficile pour vous, c’est pourquoi nous ferons de notre mieux pour vous appuyer de toutes les façons possibles. Votre gestionnaire et vos collègues peuvent également avoir accès à de la formation pour vous aider dans votre transition au travail et faire en sorte que vous soyez traité avec dignité et respect.

Il est important d’employer les pronoms que la personne nous a demandé d’utiliser. Son nom principal et ses pronoms doivent être utilisés dans toutes les communications et tous les dossiers. Le fait d’utiliser les bons pronoms à la demande de quelqu’un est une façon de confirmer que nous avons tous le droit de vivre notre vérité et de la faire connaître.

L’utilisation des bons pronoms et du langage genré approprié donne un sentiment de sécurité, de respect et de dignité. Il s’agit de connaître les choix de pronom personnel autres que « elle » pour les femmes et « il/lui » pour les hommes lorsqu’on parle à la troisième personne. Certaines personnes utilisent un pronom non binaire et non sexiste, comme « iel ». Au fil du temps, nous avons également constaté la création d’autres solutions non binaires et non sexistes.

Le mégenrage peut causer beaucoup de stress, d’anxiété et de tort chez les personnes transgenres et de diverses identités de genre. Il peut faire ressurgir les craintes associées à l’obligation de cacher sa véritable identité pendant des années, et c’est perçu par de nombreuses personnes transgenres et de diverses identités de genre comme un moyen de diminuer son identité de genre et de banaliser les difficultés qu’elles doivent surmonter en vivant leur vie de manière authentique à l’abri de la discrimination.

Il est possible d’utiliser divers ensembles de pronoms. Une personne transgenre ou de diverses identités de genre peut être ouverte à utiliser un ensemble de pronoms avec des personnes avec lesquelles elle se sent à l’aise, mais préférer en utiliser un autre en public. Il est important de savoir que les pronoms et les noms qu’une personne pourrait vous demander d’utiliser peuvent différer de ses choix dans un contexte public. Le fait d’utiliser ces pronoms et noms avec d’autres personnes à qui elle n’a pas communiqué cette information peut dévoiler son identité de genre contre son gré. Il est utile d’avoir des discussions nuancées sur les pronoms et les noms qu’une personne veut que vous utilisiez dans différentes circonstances pour éviter cette situation, qui peut causer beaucoup de stress.

Parfois, vous commettrez une erreur. Ça va. Reconnaissez votre erreur, et promettez de ne pas la répéter. Il est inacceptable de mégenrer une personne intentionnellement. C’est une source de stress et d’anxiété particulièrement importante pour les personnes transgenres et de diverses identités de genre. Le mégenrage intentionnel sera traité comme une forme de harcèlement.

Lorsque vous menez des enquêtes sur les antécédents et des entrevues avec les sources, utilisez les pronoms, les titres ainsi que le nom et le sexe légaux pour les périodes pertinentes.

Lorsque vous vous présentez à un candidat, peu importe son identité ou son expression de genre, vous pouvez lui faire part de vos propres pronoms. C’est rassurant pour la personne, qui peut voir que le CST comprend la complexité de l’identité et de l’expression de genre. Les membres du personnel du CST montrent ainsi qu’ils et elles ne font pas de suppositions sur l’identité d’une personne.

Modifiez les dossiers de sécurité afin que les changements de nom et d’indicateur de sexe puissent être pris en compte de façon prospective, dès que possible. Les pratiques exemplaires consisteraient à le faire dans les 60 jours suivant l’avis de la personne au sujet du changement.

Suivez une formation sur l’identité et l’expression de genre. Quelques organismes utiles, dont Fierté au travail Canada, peuvent offrir cette formation à vous et à vos collègues.

Considérez comme un privilège le fait qu’un collègue vous fasse confiance en vous dévoilant son identité de genre. Pour bien des gens, il peut être difficile de sortir du placard en milieu de travail. Il est possible qu’une personne ait progressé sur ce plan dans sa vie privée, mais ait besoin d’aide pour se sentir à l’aise d’être elle-même au bureau. Soyez solidaire. Vous devez savoir que l’histoire des personnes 2SLGBTQIA+ dans la communauté de la sécurité et du renseignement au Canada a été marquée par l’exclusion (purge LGBT qui a pris fin en 1992), ce qui peut causer de l’anxiété chez une personne qui sort du placard au CST. Certains membres du personnel du CST se sont dits préoccupés par le fait que le dévoilement de leur identité transgenre ou d’une autre identité de genre puisse avoir une incidence sur leur autorisation de sécurité. Encore aujourd’hui, les personnes transgenres et de diverses identités de genre sont beaucoup plus susceptibles que les autres de subir de la violence, de vivre une situation d’itinérance et d’être victimes de réactions hostiles, de discrimination et de harcèlement. Il est important d’écouter leurs préoccupations et de les appuyer.

Ne divulguez pas l’identité de genre de votre collègue sans son consentement explicite. Faites attention de ne pas le faire par inadvertance non plus. Il pourrait s’agir d’une source de stress important. Ces personnes doivent décider elles-mêmes du moment où elles seront prêtes à informer les gens au travail de leur transition ou de leur identité de genre. Vous devez appuyer l’employé et lui faire savoir que la discrimination ou le harcèlement fondés sur l’identité et l’expression de genre ne seront pas tolérés. Dites-leur que vous serez un allié actif.

Assurez-vous que la personne est au courant de l’aide offerte par le PCO et le réseau d’employés 2SLGBTQIA+. Si vous avez besoin de soutien, sachez que vous avez également accès à ces ressources. Une formation est également offerte à vous et à votre équipe si vous croyez qu’elle est appropriée. Des organismes comme Fierté au travail Canada ont sensibilisé et formé des employés et des gestionnaires du CST au sujet de l’identité et de l’expression de genre.

Collaborez étroitement avec votre collègue qui vous a dévoilé son identité de genre, afin de lui offrir le soutien dont il a besoin. Travaillez avec votre collègue pour élaborer un plan de transition, sachant que chaque personne a des besoins distincts et que le plan de transition pourrait demander des ajustements au fur et à mesure que le processus de sortie du placard en milieu de travail se déroule. Des communications honnêtes et respectueuses sont essentielles à une transition réussie au travail.

Un plan de transition peut comprendre ce qui suit :

• La date à laquelle le nom, les détails personnels et le genre social (façon de changer son expression de genre au travail) seront modifiés.
• Les dates prévues des rendez-vous médicaux, des traitements et des interventions chirurgicales ainsi que le type de congé à utiliser.
• Le moment où l’on avise l’équipe de la Rémunération et des avantages sociaux du changement de nom en lui transmettant des documents juridiques, comme un nouveau certificat de naissance.
• Le moment où l’on avise la Sécurité pour demander une nouvelle carte d’identité.
• Le moment et la façon d’informer les collègues.
  • La personne décide qui doit informer ses collègues.
  • Il faut s’attendre à ce que ceux et celles qui connaissaient la personne avant la transition aient besoin de renseignements supplémentaires et de soutien. Pour certaines personnes transgenres et de diverses identités de genre, la collaboration avec ces collègues peut être stressante et prendre beaucoup de temps. Travaillez avec la personne en transition pour trouver une façon constructive de remédier à la situation. Demandez l’appui du PCO au besoin.
• Déterminez si le groupe a besoin d’une formation.
• Préparez-vous à des gestes de harcèlement ou à des réactions hostiles.
• Envisagez toute mesure à prendre découlant de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Vous pouvez consulter l’équipe du Mieux-être des employés et de l’organisme si vous avez besoin de plus amples renseignements.

La personne en transition ne connaît peut-être pas tous les détails dès le départ. Donnez-lui le temps et l’espace nécessaires pour bien réfléchir à ses intentions et aux moments choisis pour agir. Soyez conscient que la transition est un processus très personnel et individuel qui peut varier considérablement d’une personne à l’autre. Utilisez le plan de transition pour vous orienter, mais soyez prêt à vous adapter à ses besoins et à ses désirs changeants.

Sachez que votre collègue en transition devra probablement prendre congé pour aborder les aspects juridiques et médicaux de sa transition. Collaborez avec cette personne pour voir à ce qu’elle puisse demander le congé approprié. Sachez également que, compte tenu du nombre limité de professionnels de la santé qui facilitent la transition, le moment et la fréquence des congés que votre collègue devra prendre seront plus ou moins imprévisibles.

N’imposez pas l’utilisation du plan de transition ou d’une liste de vérification à la personne qui fait la transition, et ne l’utilisez pas non plus pour dicter le rythme et le moment de la transition. N’oubliez pas que les renseignements qui vous sont communiqués sont confidentiels, doivent être traités avec la plus grande discrétion et doivent être protégés conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels. Faites preuve d’empathie, et aidez votre collègue à relever ces défis. Informez-vous régulièrement de la situation de votre collègue. Vous jouerez un rôle très important dans sa vie.