Une fonction publique qui permet aux fonctionnaires nouveaux et en place d’être au bon endroit, au bon moment, dans le bon poste

 

La réalisation d’un mandat aussi singulier que celui du CST exige de pouvoir compter sur un effectif hautement qualifié et novateur. Le rythme auquel la planète multiplie les interconnexions n’a d’égal que la vitesse à laquelle les technologies évoluent. Il ne faudra donc pas se surprendre que le CST soit de plus en plus sollicité, d’autant plus que ses produits de renseignement et son expertise approfondie en matière de cybersécurité constituent des éléments essentiels à la production de solutions novatrices et opérantes. La réussite du CST, faut-il le reconnaître, repose en bonne partie sur la diversité de ses intervenants, tant sur le plan culturel et social que technique. Et dans un marché de l’emploi où les entreprises se font une concurrence féroce, il est essentiel que le CST mise sur la diversité pour être en mesure d’attirer les meilleurs candidats, de favoriser leur développement et de mettre leur talent à profit.

La création d’une fonction publique qui est plus diversifiée

En 2016, dans le cadre de la stratégie de MOSAïQUE, le CST a créé le fragment de la diversité et a nommé un responsable (champion) qui a eu pour mission de promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de l’organisme. Depuis lors, le travail ne se fait pas attendre. Dans le contexte du gouvernement fédéral, le CST a dirigé une équipe spéciale de la collectivité de la sécurité et du renseignement (S et R), qui avait pour objectif de favoriser la collaboration entre les ministères concernés relativement à promotion de la diversité et de l’inclusion. Au CST, les « champions » de la diversité ont mis sur pied un Comité consultatif sur la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi (CCDEE), ont élaboré un plan d’action triennal (2017-2020), ont constitué le groupe de travail sur la diversité et ont créé des sous-comités chargés de se pencher sur nombre d’enjeux : diversité et recrutement, STIM, Cybersécurité et renseignement au féminin (CRAF). La somme de travail à accomplir est colossale, mais grâce aux personnes qui se sont volontairement engagées, l’organisme ne cesse de progresser vers l’objectif ultime, celui de créer un milieu de travail diversifié et parfaitement inclusif. À titre d’exemple, voici quelques initiatives dignes de mention :

Fragment « Diversité »

Veiller à ce que le CST valorise l’inclusion et la diversité, et mette en place des mesures et des politiques visant à éliminer les facteurs qui pourraient brimer les employés.

Champions de la diversité + Bureau de l’équité en emploi et de la diversité + volontaires = CCDEE

Série d’événements annuels qui mettent en valeur la diversité au sein de l’organisme :


Plan d’action sur la diversité (2017-2020)

Cybersécurité et renseignement au féminin

Âge – Étude des générations

Journée du multiculturalisme

Journée internationale des femmes

Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones
 

Journée mondiale de la religion

Journée internationale des personnes handicapées

Journée en rose

Journée mondiale de la santé

Projet pilote sur la diversité en matière de recrutement

Équipe spéciale sur la diversité
 

Portraits du CST

Les Portraits du CST soulignent la diversité en tournant les projecteurs vers des employés dont les histoires sont aussi diverses que fascinantes.

40 plus histoires racontées par des employés de l’organisme

À la mémoire du passé

Cette année, on a célébré les 70 ans d’existence du CST sous le thème « Notre équipe, notre mission, des événements qui changent le monde ». L’évocation de ce riche passé favorise l’essor d’une culture de la dignité et incite les employés à se distinguer au sein de l’organisme.

 

Histoire #GC2020 : Éliminer des disparités de genre dans le domaine des sciences, des technologies, de l’ingénierie, des mathématiques et de l’informatique (STIM).

Enjeu ou facteur :

La majorité des jeunes diplômés universitaires sont des femmes, mais celles-ci sont toujours sous représentées dans le secteur des sciences, des technologies, de l’ingénierie, des mathématiques et de l’informatique (STIM), des domaines dans lesquels le CST doit exceller pour être en mesure d’exercer son mandat. Au CST, les femmes ne représentent qu’environ 20 % des employés oeuvrant dans les domaines STIM. Bien que modestes, ces chiffres se comparent avantageusement à ceux des autres organismes axés sur les TI, et il y a lieu d’en être fier. Mais nous sommes encore bien loin du compte.

 

Mesure :

Que faisons-nous pour corriger la situation? Beaucoup de choses. Voici des exemples de ce qui a été accompli cette année :

Cybersécurité et renseignement au féminin
  • Soutien au groupe de travail national des présidentes et du comité pour les femmes (National Women Chairs & Committee Working Group) dirigé par le ministère de la Défense nationale.
  • Présentation d’un groupe de conférenciers spéciaux et allocution de la chef du CST à l’occasion de la Journée internationale des femmes.
  • Lancement du tout premier comité pour les femmes au CST. Également connu sous le nom de Cybersécurité et renseignement au féminin (CRAF), ce comité compte 15 membres provenant d’une diversité de milieux et a été créé pour faire avancer la condition des femmes au CST. Lors de la présentation officielle du comité, on a pu entendre nombre d’intervenants prestigieux, notamment la contre-amirale Jennifer Bennett (directrice générale de l’Équipe d’intervention stratégique des Forces armées canadiennes sur l’inconduite sexuelle) ainsi que madame Greta Bossenmaier, chef du CST.
  • Intensification des mesures de recrutement à l’échelle nationale; diversité accrue des auditoires ciblés : participation aux salons de l’emploi organisés par les collèges et universités ainsi que par des intervenants des secteurs public et privé, ou participation à des événements préparés à l’intention d’auditoires particuliers (p. ex. les femmes en génie ou encore le réseau Women in High Performance Computing [WHPC]).
  • Parrainage de HackerGAl, un organisme sans but lucratif de Toronto qui se propose de tenir, en décembre 2017, un « hack-o-thon » entièrement féminin qui aura pour but d’inciter les étudiantes à s’intéresser dès le jeune âge aux disciplines des domaines STIM.
 

« L’avenir n’aura de sens que si l’autre moitié de la population, à savoir les filles et les femmes, joue un rôle essentiel dans les développements technologiques. Par conséquent, nous devons initier les jeunes filles avant qu’elles n’atteignent l’école secondaire et les sensibiliser aux avantages que présentent les domaines #STIM. » – @cse-cst

Résultats ou incidence :

  • CRAF compte déjà 160 membres (82 % de femmes pour 18 % d’hommes). Le groupe a déjà constitué quatre sous-comités dirigés par des femmes du CST et prendra part à une trentaine d’activités (ateliers, formations, conférences) au cours des douze prochains mois. Ces programmes visent à autonomiser les femmes en leur fournissant de l’information essentielle sur une foule de sujets essentiels : évolution de carrière, santé et mieux-être, politiques et procédures.
  • En plus d’offrir des formations en interne, les partenaires de la S et R soutiennent les candidates qui souhaiteraient s’inscrire à des programmes externes de perfectionnement en leadership. Cette année, par l’intermédiaire de CRAF, le CST parraine cinq femmes qui sont inscrites dans un programme de leadership. Cette initiative a pour but d’accroître le nombre des femmes nommées à des postes de direction au cours des prochaines années. Voici les programmes auxquels les candidates sont inscrites :
    • le programme Women in Leadership, de l’université Cornell;
    • le programme de la GRC pour le personnel de direction;
    • le Programme canadien de leadership dans les domaines de la sécurité et du renseignement, de l’École de gestion Telfer.
  • En 2016-2017, le CST a embauché 52 étudiants stagiaires – dont 50 % étaient des femmes – à titre d’employés permanents.
 

Histoire #GC2020 : Soutien accru à la collectivité LGBTQ2

Enjeu ou facteur :

Le gouvernement du Canada a publiquement présenté ses excuses à la communauté LGBTQ2 pour l’oppression systémique dont celle-ci a été l’objet. Qui plus est, les membres de la collectivité S et R ont déjà convenu de s’unir pour exprimer leur appui à l’inclusion des LGBTQ2 dans les organismes et, plus globalement, au sein de la collectivité. Au CST, il importe de valoriser l’apport de tous les employés et que ceux-ci se sentent en sécurité dans leur milieu de travail. En l’occurrence, c’est notamment par le fragment de la diversité que le CST exprime son intention d’instaurer un dialogue authentique et de promouvoir la notion d’inclusivité.

Mesure :

Au CST, le nouveau Groupe de travail sur l’inclusion a interpellé la communauté LGBTQ2 dans le cadre d’une campagne de sensibilisation visant à promouvoir une culture organisationnelle axée sur l’inclusion. De concert, les groupes ont abondamment utilisé les médias sociaux et ont tenu des séances d’information sur la notion de transgenre et sur les identités de genres. Pour faciliter le processus d’intégration au sein de l’organisme, ils ont également conçu du matériel d’orientation, lequel contient notamment de l’information destinée aux stagiaires et aux nouveaux employés concernant les employés transgenres.

Le CST a également pris part à la Semaine de la fierté – dans le cadre de laquelle on a mené une campagne de lutte contre l’intimidation – dans une optique d’atténuation, voire d’élimination, des obstacles systémiques. Pendant cette semaine, le CST a manifesté son appui aux employés LGBTQ2 en faisant peindre l’une de ses voies piétonnières aux couleurs de l’arc-en-ciel. En guise de soutien à la communauté, les employés ont été invités à porter les macarons et les aimants arc-en-ciel qui leur avaient été distribués.

Résultats ou incidence :

Un nombre croissant d’employés appartenant à la communauté LGBTQ2 s’expriment ouvertement sur leur identité et acceptent de traiter de leur expérience personnelle dans l’intranet du CST ou dans le cadre des Portraits du CST. Du reste, nombre d’employés de tous les secteurs de l’organisme portent fièrement le macaron arc-en-ciel.

 

Le soutien des objectifs en matière de formation et de perfectionnement

Plans axés sur le capital humain

Travailler avec les employés de tous les niveaux, de tous les types d’affectation, de tous les âges et de tous les rôles pour accroître l’engagement des employés, et ce, dans le but :

  • de soutenir et de promouvoir le développement de leaders reconnus
  • de créer un climat propice au dépassement
  • de prendre conscience de ce que nous apportons collectivement au Canada
  • de favoriser le perfectionnement et l’autonomisation des membres du personnel
  • d’attirer les meilleurs talents et de les convaincre de demeurer avec nous
 

Fragment « apprentissage et perfectionnement »

Au CST, les activités du fragment sur l’apprentissage et le perfectionnement font partie du programme global en matière d’apprentissage et de perfectionnement, lequel permettra à l’organisme de devenir un centre d’apprentissage reconnu et respecté. Notre vision de l’apprentissage et du perfectionnement se traduit par le développement d’un effectif professionnel, compétent et fiable possédant les talents et les capacités nécessaires pour concrétiser la mission du CST.

L’apprentissage et le perfectionnement font partie intégrante de tous les aspects de l’organisme et contribuent directement à la réalisation de ce qui suit :

  • perfectionnement des compétences en leadership;
  • apprentissage par les pairs;
  • formation en cybersécurité pour les clients externes;
  • calendrier de formation;
  • catalogue des formations et inscription;
  • formation obligatoire;
  • échange sur l’apprentissage;
  • aide à l’apprentissage.
 

La prestation d’une orientation de grande qualité afin que les employés puissent contribuer dès le départ

Réseau des voisins

Le Réseau des voisins a été mis sur pied pour aider les nouveaux employés se sentir à l’aise dès leur arrivée au CST. En l’occurrence, il s’agit de veiller à ce que chaque nouvel employé puisse compter sur un « voisin », une personne qui n’est pas membre de son équipe, mais qui peut répondre à des questions sur la vie au CST ou à Ottawa, qui est disposée à bavarder ou à aller prendre un café, qui serait même prête à faire une sortie en dehors du contexte du CST, histoire de faire plus ample connaissance.

Programme d’apprentissage général (PAG)

Ce programme vise à faire en sorte que les nouveaux employés se sentent accueillis, valorisés et prêts à contribuer activement aux activités de l’organisme dès leur entrée en fonction et jusqu’à la fin de leur carrière. Les nouveaux employés participent à un programme d’études d’apprentissage général, qui comporte des séances d’information sur les activités du CST; ils reçoivent ainsi l’informationessentielle qui leur permettra d’avoir une entrée en fonction sans heurt. Nous espérons également qu’ils noueront des liens avec des collègues de leur cohorte et qu’ils verront ainsi le CST « comme un seul organisme » dont certains défis et certaines responsabilités incombent à tous.

Partenaire d’orientation (PO)

Chaque nouvel employé est jumelé à un PO. Les nouveaux employés se familiarisent ainsi à leur nouvel environnement grâce aux PO qui sont des sources d’information et des guides pour les nouveaux employés durant leurs premiers mois au CST.

 

Programme de mentorat

Le programme de mentorat du CST met en contact des protégés et des mentors provenant de tous les secteurs de l’organisme pour les types de mentorat suivants :

  • Linguistique
  • Redéfinir le cadre de rétroaction
  • Médias sociaux
  • Classique
  • Collaboration souple
  • Création de conditions favorables à l’innovation
  • Nouveaux employés et étudiants coop
 

L’accroissement de la transparence et de l’efficience des processus de dotation

Recrutement et conservation du personnel

  • Collaboration avec sept partenaires du GC en vue du Salon des carrières du gouvernement fédéral sur la sécurité et le renseignement.
  • Mise en oeuvre de mécanismes automatisés de test et de surveillance intégrale des processus visant à optimiser les modalités d’embauche.
  • Élimination des déplacements habituellement requis pour les tests faisant partie du processus d’embauche.
  • Application de la méthodologie LEAN pour optimiser le processus d’accueil
  • Recours aux médias sociaux aux fins de recrutement.