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Un CST intégré : Un cadre pour l’équité la diversité et l’inclusion

Le présent cadre est un guide à l’intention de tout le personnel du CST. Il met sur papier nos ambitions comme organisme qui appuie consciemment l’équité, la diversité et l’inclusion.

 

Sur cette page

 

Message de la chef et du chef associé

Au cours des dernières années, tandis que nous naviguions une crise sanitaire mondiale, nous avons été témoin de gestes d’espoir et d’humanité, mais également de gestes haineux ainsi que de violence et de discrimination raciales, qui rappellent les injustices sociales vécues par certains groupes. On retrouve au CST de nombreux réseaux d’employées et d’employés qui rassemblent les membres de groupes confrontés à des obstacles systémiques, ainsi que leurs alliées et alliés. De plus, nous reconnaissons que nous avons toutes et tous un rôle à jouer afin de créer la collectivité systématiquement juste, inclusive et respectueuse que nous souhaitons et dont nous avons besoin.

Au Centre de la sécurité des télécommunications (CST), nous investissons afin de créer une collectivité au sein de laquelle notre effectif motivé a tout ce dont il a besoin pour réussir et contribuer pleinement à l’atteinte de notre mission : une innovation éclairée qui permet de sécuriser un Canada numérique, d’obtenir un avantage canadien sur le plan de l’information et de produire un effet stratégique au moyen de cyberopérations. Notre objectif, en tant qu’organisme moderne et dynamique, est que chaque membre du personnel se sente, jour après jour, estimé et actif au sein d’une collectivité accueillante, performante et respectée.

Le présent cadre nous aidera à institutionnaliser l’équité, à accroître la diversité et à favoriser une collectivité inclusive au CST. C’est bien plus que la bonne chose à faire; c’est notre impératif de mission. Les problèmes complexes que nous devons résoudre nécessitent que nous les abordions selon des points de vue, des compétences et des perspectives divers. Par l’entremise de ce cadre, nous ferons avancer cinq éléments stratégiques selon une approche fondée sur des principes visant à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion.

  1. Tirer des leçons des erreurs du passé
  2. Accroître l’efficacité de notre mission en mobilisant pleinement la diversité de notre organisme
  3. Institutionnaliser la diversité dans nos pratiques et nos processus organisationnels
  4. Mesurer les efforts déployés et suivre les progrès réalisés
  5. Créer des expériences positives

Le présent cadre nous servira à toutes et à tous de guide en vue de créer une collectivité véritablement inclusive au CST. Il présente de grands principes, une stratégie et un plan d’action évolutif des initiatives dont le but est de concrétiser nos ambitions.

Nous encourageons chacune et chacun d’entre vous à y participer activement, car la responsabilité de surmonter les défis liés à l’exclusion et à la discrimination est autant individuelle que collective.

Après tout, nous gagnons à tous les égards lorsque nous reconnaissons et célébrons la mosaïque que constitue un CST intégré.

Shelly Bruce, La chef | Dan Rogers, du chef associé

 
Vue extérieure de l’édifice de Vanier du CST

Reconaissance des territoires traditionnels

Le campus du CST comprend les installations de l’édifice Edward-Drake sur le chemin Ogilvie et l’édifice de la promenade Vanier, à Ottawa. Nous reconnaissons que ces lieux sont situés sur les territoires traditionnels de la Nation algonquine Anishinaabe, qui sont établis sur ce territoire depuis des temps immémoriaux. Nous reconnaissons la longue histoire de son intendance sur ce territoire pendant des millénaires et comprenons sa contribution à l’égard du bien-être de cette terre, aujourd’hui et demain. Dans l’esprit de la réconciliation, nous reconnaissons l’héritage de toutes les Premières Nations du Canada et leur lien à cette terre. À titre de fonctionnaires, nous reconnaissons notre obligation d’apprendre l’histoire autochtone, y compris l’histoire des pensionnats autochtones, et de donner suite à l’appel à l’action de la Commission de vérité et réconciliation, de même qu’à la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones.

 
Vue extérieure de l’édifice Edward-Drake, prise de l’autre côté d’un étang
 

Objectif du cadre

Deux hommes qui marchent en discutant, l’un des hommes a un chien d’assistance

Le présent cadre est un guide à l’intention de tout le personnel du CST. Il décrit la nature de notre collectivité diversifiée et la façon dont nous souhaitons la soutenir. Il présente également le contexte de notre environnement de travail et met sur papier nos ambitions comme organisme qui appuie consciemment l’équité, la diversité et l’inclusion. Il vise à soutenir notre effectif diversifié en démantelant les obstacles systémiques à la participation pleine de tout le monde au travail. Et il nous pousse à intégrer la diversité et l’inclusion à nos activités, afin de garantir que nous respections les besoins de toutes les Canadiennes et de tous les Canadiens dans l’exécution de notre mission. Tout le monde se doit de contribuer à sa mise en œuvre.

Il est essentiel que nous favorisions l’équité, la diversité et l’inclusion au CST. Elles font partie intégrante du cadre juridique du Canada. En tant qu’institution de la fonction publique et membre de la collectivité de la sécurité et du renseignement du Canada, le CST considère les valeurs d’équité, de diversité et d’inclusion comme faisant partie intégrante de ses obligations politiques.

Nous augmentons notre efficacité si notre effectif, nos activités et nos politiques respectent les principes d’équité, de diversité et d’inclusion. Comme organisme de la collectivité de la sécurité et du renseignement, le CST doit connaître l’ensemble de son environnement opérationnel afin d’y intégrer des points de vue, des expériences et des perspectives diversifiés. Pour ce faire, nous devons avoir un effectif diversifié, la clé pour remplir notre mission.

Nous nous devons d’être équitables et inclusifs afin que personne au CST ne soit confronté à de la discrimination systémique et ouverte. La lutte contre la discrimination est longue et difficile. Elle pèse sur la santé mentale et le bien-être autant d’une personne que d’un organisme. C’est pourquoi le fait d’éliminer les obstacles et de créer consciemment un organisme inclusif contribue à rendre le milieu de travail sain et à éliminer des facteurs importants d’anxiété et de stress. Nous pourrons alors dévouer individuellement et collectivement notre temps et notre énergie à notre mission.

Par ailleurs, nos efforts en matière d’équité, de diversité et d’inclusion montrent également à la population canadienne que le CST s’engage à la servir dans sa totalité. En reflétant la société canadienne, le CST accroît la sensibilisation, la crédibilité et le soutien au sein de la population qu’il sert. Ce soutien est essentiel pour notre licence sociale d’exercer nos activités dans un environnement mondial complexe qui exige que notre travail soit protégé. En effet, ces efforts peuvent détruire les perceptions historiques négatives quant au caractère discriminatoire et exclusif de la collectivité de la défense, de la sécurité et du renseignement du Canada. L’ensemble de la population canadienne doit être en mesure de voir qu’elle est représentée, de même que ses préoccupations, dans notre effectif et notre mission.

Deux hommes en réunion dans la cafétéria du CST

Au bout du compte, l’objectif du présent cadre est de guider chacune et chacun d’entre nous au CST, afin de nous aider à mieux servir efficacement tout le public canadien. Ce faisant, nous aiderons à créer une culture axée sur l’inclusion et le bien-être et dans laquelle nous pouvons contribuer pleinement à l’accomplissement de notre importante mission. Nous pouvons agir comme des leaders au sein de notre propre organisme, mais également à l’échelle du gouvernement du Canada et dans les secteurs des technologies et de la cybersécurité. Nous pouvons contribuer à rendre le Canada plus inclusif pour le bienfait de toutes et tous.

Le cadre se divise en trois composantes :

  • Approche de l’équité, de la diversité et de l’inclusion fondée sur des principes
  • Stratégie de soutien des principes
  • Plan d’action évolutif quant aux initiatives favorisant l’équité, la diversité et l’inclusion au CST
 

Contexte

La diversité est un concept fondamental au Canada, une nation qui, à l’origine, visait à réunir les Français et les Anglais sous une même bannière. La diversité n’est qu’une description de qui nous sommes. Elle ne signifie pas automatiquement inclusion. Dans ses balbutiements, le Canada était loin de faire preuve d’inclusion. L’héritage colonial marque toujours les peuples autochtones et les communautés racisées de partout au pays. C’est pourquoi, en tant que Canadiennes et Canadiens, nous visons encore et toujours l’équité et l’inclusion. À titre de fonctionnaires au CST, nous nous engageons à tout faire pour atteindre cet objectif. En qualité d’organisme de sécurité et de renseignement, le CST reconnaît que l’atteinte de cet objectif est essentielle afin de mener à bien sa mission.

Toutefois, pour concrétiser nos aspirations en matière d’équité et d’inclusion, il faut clairement en définir les termes. L’équité signifie la justice et l’atteinte de la parité dans les politiques, les processus et les résultats pour les groupes et les personnes historiquement sous-représentés ou marginalisés. Elle tient compte des aspects liés au pouvoir, à l’accès, aux occasions, aux traitements, aux effets et aux résultats.

L’inclusion est un processus actif, intentionnel et continuel qui vise à résoudre les inégalités en matière de pouvoirs et de privilèges, afin de bâtir une collectivité respectueuse et diversifiée qui offre des espaces accueillants et des occasions de grandir à toutes et à tous. Note de bas de page 1

Il est crucial que nous reconnaissions l’histoire millénaire du territoire qu’occupe aujourd’hui le Canada. Pendant bien des générations avant l’établissement des colonies européennes, d’innombrables peuples autochtones distincts occupaient ces terres. Nous devons reconnaître l’histoire coloniale qui a fondamentalement changé la nature du territoire depuis l’arrivée de colons français et anglais. De même, nous devons reconnaître les vagues migratoires d’ailleurs dans le monde, notamment l’Asie, l’Afrique, le Moyen-Orient et le reste de l’Amérique, qui ont contribué à créer un mélange unique de cultures et d’identités qui forment le Canada moderne. Cette histoire a souvent été violente et a encouragé des systèmes qui privilégiaient certains groupes, tout en marginalisant et en discriminant d’autres groupes.

Pendant des décennies, le Canada s’est efforcé de rejeter cet héritage afin de créer une société inclusive. Les avancées réalisées par les femmes, les peuples autochtones, les communautés de langues officielles en situation minoritaire, les communautés racisées et d’autres n’ont pas été simples. Bien souvent, elles sont réalisées au fil de litiges et de campagnes de mobilisation. Trop souvent, les effets de l’exclusion et de la discrimination persistent, faisant en sorte que des efforts délibérés sont nécessaires afin de réparer les erreurs du passé et rétablir la justice.

« Nous vous avons décrit une montagne, nous vous avons montré comment vous rendre au sommet et nous vous demandons maintenant de la gravir. »

- Justice Murray Sinclair
Commission de vérité et réconciliation du Canada

Il est également important d’effectuer une autoréflexion personnelle, car les erreurs commises sont aussi le produit de nos attitudes et de nos actes. Nous devons nous soucier de l’effet de nos paroles sur nos collègues. Également, nous devons prendre conscience de nos préjugés existants et inconscients et de la manière dont ils se répercutent sur le sentiment d’appartenance des autres. Il est important de réfléchir avec qui nous interagissons et au langage que nous utilisons, en plus de veiller à mettre en place des espaces sûrs pour nos collègues. En examinant ces enjeux sur les plans organisationnel et personnel, nous pouvons avancer vers un environnement réellement inclusif.

Actuellement, le cadre juridique du Canada appuie une approche normative de la diversité. La Charte canadienne des droits et libertés (la Charte) accorde le droit à l’égalité à l’ensemble de la population. Elle reconnaît la dualité linguistique officielle du pays et les droits inhérents des peuples autochtones. Elle accorde l’égalité des genres et reconnaît le multiculturalisme. Au cadre constitutionnel du Canada s’ajoute une variété de conventions et de déclarations internationales qui définissent plus en détail nos obligations, notamment les suivantes :

  • Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale – 1966
  • Pacte international relatif aux droits civils et politiques – 1966
  • Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels – 1966
  • Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes – 1979
  • Convention relative aux droits des personnes handicapées – 2006
  • Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones – 2007
Vue extérieure du CST avec une traverse de piéton peinte aux couleurs de la fierté

La Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) offre également un important fondement juridique afin de lutter contre les diverses formes de discrimination et de cerner des aspects clés relatifs à la diversité que proposera le CST. Les motifs de discrimination interdits par la LCDP sont ceux qui sont fondés sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience ou l’état de personne graciée.

D’autres lois relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion complémentent également la LCDP et la Charte, notamment les suivantes :

  • Loi sur les Indiens Note de bas de page 2
  • Loi sur les langues officielles
  • Loi sur le multiculturalisme canadien
  • Loi sur l’équité en matière d’emploi
  • Loi sur l’emploi dans la fonction publique
  • Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral
  • Loi canadienne sur l’accessibilité

En plus, de nombreuses politiques du gouvernement du Canada et du CST accompagnent ces lois dans le but de nous guider et de nous aider à comprendre divers enjeux en tant que fonctionnaires. Les éléments énumérés ci-dessous établissent également d’importantes attentes sur le comportement que doivent adopter les fonctionnaires fédéraux afin de soutenir leurs collègues et l’ensemble du public canadien. Ces politiques comprennent :

  • Charte d’éthique du CST
  • Directive du CST sur le Programme de consultation et d’orientation
  • Politique sur la gestion des personnes
  • Politique sur la protection de la vie privée
  • Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation
  • Directive sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion
  • Analyse comparative entre les sexes plus
  • Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes
  • Directive sur la Prévention et la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail
  • Directive sur la santé et la sécurité au travail

Toute une série de ministères, d’organismes, de bureaux et de champions au sein du gouvernement soutiennent ces politiques. Le CST est déterminé à respecter cette architecture globale visant à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion dans notre collectivité. En plus de l’appel à l’action 57 tiré du rapport final de l’enquête sur les pensionnats autochtones, qui exhorte les fonctionnaires à agir afin de remédier au traumatisme intergénérationnel causé par le colonialisme, le greffier du Conseil privé a lancé une série d’appels à l’action visant à éradiquer le racisme et la discrimination.

Ceux-ci comptent des mesures ciblées afin de résoudre la sous-représentation des personnes noires et autochtones et de lutter contre la discrimination systémique. Nous reconnaissons également l’apport important du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement (CPSNR), qui a abordé dans son rapport annuel de 2019 les enjeux de diversité et d’inclusion au sein de la collectivité de la sécurité et du renseignement au Canada, de même que les efforts globaux du gouvernement à cet effet.

Une approche fondée sur des principes nous aidera à atteindre notre objectif : que tout le personnel du CST sente tous les jours qu’il est bienvenu et respecté et qu’il contribue pleinement à notre mission qui consiste à fournir et à protéger de l’information d’intérêt national au moyen de technologies à la fine pointe et en synergie avec nos partenaires.

 

Principes d’action

Les principes ci-après ont été élaborés en partenariat avec des membres du personnel de partout au CST. Le processus comprenait des consultations avec le Comité des personnes et son comité consultatif, des discussions avec des groupes de leadership du personnel, comme le Réseau de leadership des cadres (RLC), le Réseau de leadership des gestionnaires (RLG) et le syndicat ainsi que des rencontres avec des groupes d’affinité, comme le réseau EmbRACE, le comité Cybersécurité et renseignement au féminin (CRAF), les communautés 2LGBTQIA+ et neuroatypique, et des personnes handicapées. Ces principes nous guideront et nous influenceront tandis que nous continuons de créer un CST intégré. Ils s’inscrivent dans les fondements qui conçoivent qu’un organisme respectueux et inclusif contribue à nous rendre un membre efficace de la collectivité de la sécurité et du renseignement du Canada et à représenter fidèlement la population canadienne.

Principe 1 – Le CST vise l’amélioration

Le CST vise l’amélioration en s’engageant à créer une collectivité équitable, diversifiée et inclusive.

Nous cherchons constamment à nous améliorer. L’équité, la diversité et l’inclusion ne correspondent pas à un aboutissement, mais à un cheminement et à un processus. Il faut comprendre les expériences complexes vécues par les Canadiennes et Canadiens et faire en sorte que le CST évolue au fur et à mesure que la société change et s’adapte.

Nous ferons des erreurs, sur le plan individuel et organisationnel. Des obstacles et, parfois, de la réticence au changement encombreront notre parcours. Toutefois, tout le monde au CST visera activement à être plus inclusif et à représenter davantage la société canadienne. Nous cernerons les obstacles à la participation pleine et nous nous efforcerons consciemment de les éliminer.

Principe 2 – Le CST est un apprenant

Le CST apprend des erreurs du passé et œuvre pour la réconciliation.

Des mains qui peignent des pattes d’orignal aux couleurs de la fierté

En tant que membres de la collectivité de la sécurité et du renseignement du Canada, nous admettons que certaines de nos pratiques au cours de notre longue histoire ont exclu de nombreuses personnes. Nous avons conscience de notre obligation spécifique en vue de la réconciliation avec les peuples autochtones partout au Canada. Nous comprenons l’histoire et l’héritage du colonialisme envers les peuples autochtones et les communautés racisées.

Nous nous souvenons de la purge des personnes 2LGBTQIA+ dans la collectivité de la sécurité et du renseignement du Canada. Nous savons qu’il reste encore beaucoup à faire pour éliminer les obstacles auxquels sont confrontées les femmes et les personnes handicapées, de même que pour garantir une utilisation efficace des deux langues officielles au CST.

Nous devons tirer des leçons de notre passé. Nous devons comprendre ses répercussions sur notre organisation aujourd’hui et nous devons nous engager à réparer cet héritage de discrimination. Nous comprenons également que nos actes individuels contribuent à la discrimination et à l’exclusion.

Nous nous engageons à créer une culture qui permet d’apprendre des erreurs passées et de veiller à ce que nos cadres et nos collègues aient les outils nécessaires afin qu’elles ne surviennent plus jamais. Nous commémorerons ces événements et ces actes de sorte à créer une culture de respect et à rappeler à toute la population canadienne que ces leçons guideront nos mesures actuelles et futures.

Principe 3 – Le CST mène des consultations et fait preuve de transparence

Le CST mène des consultations et fait preuve de transparence afin de réaliser les objectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.

Le présent cadre est le produit de dialogues, de discussions et de débats. Bien entendu, un des principes clés est « rien ne se fera pour nous sans nous », lequel reconnaît la nécessité d’obtenir des avis de partout au sein de l’organisme afin de créer une collectivité inclusive qui reflète les expériences vécues par nos collègues. Pour ce faire, il est nécessaire de discuter et de dialoguer. Il s’agit d’un aspect intrinsèque à la création d’une collectivité accueillante et respectueuse.

Il faut donc qu’il y ait une participation active. Il faut entrer en contact avec les groupes de personnel de tous les niveaux qui reflètent la diversité de notre organisme. Il faut être à l’écoute des préoccupations et les comprendre lors de la prise de décisions éclairées visant à faire avancer la mission du CST.

Le dialogue ne doit pas se limiter à une discussion interne entre collègues. Lorsque c’est approprié, il faut prendre part à un dialogue efficace avec des intervenants externes, des représentantes et représentants de la communauté et de la société civile qui peuvent donner de bons avis et conseils sur la façon dont nos politiques et nos pratiques affectent différentes branches de la société. Il faut autant comprendre les répercussions de nos décisions, de nos tactiques et de nos stratégies sur le public canadien que détecter et éliminer toutes les formes de discrimination systémique qui persistent et les obstacles qui affectent nos collègues du CST et de la fonction publique.

Principe 4 – Le CST élimine les obstacles et la discrimination

Le CST élimine les obstacles à l’inclusion et toutes les formes de discrimination.

Le CST est un organisme qui lutte contre toutes les formes de racisme et de discrimination. Notre collectivité est déterminée à détecter et à éliminer les obstacles à l’inclusion au sein de notre organisme. Pour ce faire, nous devons entrer activement en contact avec nos collègues afin de connaître leurs expériences passées et présentes. Nous devons obtenir de l’information et des données sur la composition de notre effectif et savoir si nous représentons la diversité de la population canadienne.

Tout le monde au CST est un partenaire en vue d’éliminer toutes les formes de discrimination. Les gestionnaires sont responsables de créer et de maintenir un milieu de travail sans discrimination. Ces mêmes gestionnaires doivent offrir du soutien aux membres des communautés méritant l’équité et permettre leur participation aux activités qui font avancer les principes et la stratégie contenus dans le présent cadre. Le personnel doit travailler avec les gestionnaires pour résoudre les problèmes de discrimination et d’exclusion dans leurs secteurs respectifs et contribuer à une culture organisationnelle sans discrimination.

Notre travail doit permettre que chacune et chacun d’entre nous profite d’un milieu de travail sécuritaire, accueillant, respectueux et productif. Il nous faudra des efforts, du temps et de la persévérance. En travaillant ensemble à la création d’un milieu de travail où nos collègues peuvent vivre des expériences positives, nous permettons à notre collectivité de gagner en productivité et en efficacité et de représenter réellement les personnes que nous nous engageons à servir.

Principe 5 – Le CST intègre des pratiques d’inclusion

Le CST intègre des pratiques d’inclusion à ses processus, à ses opérations et à ses politiques.

Un macaron de la fierté dans une paire de mains superposées

Il est essentiel d’aller au-delà des belles paroles et des bonnes intentions. Nous devons agir en examinant nos processus, nos pratiques, nos politiques et nos opérations afin de veiller à ce qu’ils ne perpétuent pas des obstacles systémiques ou flagrants à l’inclusion. Gestionnaires comme membres du personnel, nous devons songer à notre travail et à ses conséquences, intentionnelles ou non, sur les communautés méritant l’équité.

Une partie de cet examen consiste à s’attarder aux activités internes, notamment le recrutement, le filtrage de sécurité, le cheminement et le perfectionnement de carrière et les promotions. Il concerne également la mission.

Nous devons prendre conscience que la façon dont nous réalisons notre mission de sécuriser le Canada et de fournir un avantage canadien en matière d’information n’est pas aussi inclusive qu’elle peut l’être. Nous devons mettre en application l’optique de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) à notre travail afin de veiller à ce que la façon dont nous travaillons et les personnes qui profitent de nos efforts concordent avec nos valeurs en qualité d’organisme équitable, diversifié et inclusif.

La collaboration interne et externe avec des groupes méritant l’équité concernant la promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion nous permettra de faire évoluer nos processus, nos opérations et nos politiques de manière à servir efficacement la population canadienne.

 

Une stratégie afin de mettre en œuvre un CST intégré

Des principes directeurs fournissent un cadre général pour que notre organisme devienne équitable, diversifié et inclusif. Pour satisfaire nos aspirations, nous devons définir et mettre en place des mesures efficaces de façon délibérée et ciblée. Nous avons besoin d’une gouvernance appropriée, de même que de mesures et d’engagements généraux de la part du personnel du CST, afin d’atteindre nos objectifs communs. Les éléments stratégiques suivants du cadre catégorisent nos mesures prioritaires en cinq activités principales. La chef du CST a transmis ces éléments à la ministre de la Défense nationale en novembre 2021.

  1. Tirer des leçons des erreurs du passé
  2. Accroître l’efficacité de notre mission en mobilisant pleinement la diversité de notre organisme
  3. Institutionnaliser la diversité dans nos pratiques et nos processus organisationnels
  4. Mesurer les efforts et suivre les progrès réalisés
  5. Créer des expériences positives

Un plan d’action permettra d’inclure et de préciser ces éléments par l’intermédiaire d’initiatives spécifiques visant l’atteinte de résultats concrets. Les éléments stratégiques et tactiques contenus dans le présent cadre feront l’objet d’un examen et d’ajustements réguliers par l’intermédiaire de la structure de gouvernance consultative du CST. Puisqu’un de nos principes fondamentaux est la consultation et l’engagement, les mesures visant à cerner et à mettre en place des initiatives donneront lieu à un examen de notre part.

 

Gouvernance en matière d’équité, de diversité et d’inclusion au CST

L’ensemble du personnel du CST a accès à des éléments de la structure de gouvernance aux fins de la promotion et de la mise en œuvre de mesures favorisant l’équité, la diversité et l’inclusion au travail. L’existence d’une structure de gouvernance est essentielle, car elle permet au CST de montrer son intention, d’institutionnaliser le soutien à la diversité dans ses pratiques et ses processus, de mesurer ses progrès et d’apporter les ajustements nécessaires.

La gouvernance est constituée des groupes suivants :

  • Comité des personnes
  • Comité consultatif
  • Groupes d’affinité

Comité des personnes

Présidé par la chef du CST, le Comité des personnes est le point central pour les programmes, les politiques et les initiatives du CST axés sur les personnes. Le comité collabore étroitement avec le Comité exécutif (ComEx), qui vise aussi à être plus représentatif, afin de soutenir un cadre global cohérent quant à la coordination des activités et des engagements qui propulsent le CST vers une communauté saine, durable, fonctionnelle et axée sur les personnes. En vue de mener à bien son mandat, le comité est responsable d’une variété d’aspects, notamment :

  • Créer les conditions d’un milieu de travail sain;
  • Institutionnaliser l’équité, la diversité et l’inclusion en les intégrant aux politiques et aux pratiques;
  • Encourager l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+);
  • Fournir un endroit où les communautés d’intérêts peuvent échanger au sujet de leurs expériences et soulever des problèmes à résoudre.

Comité consultatif

Ce comité est un organe subsidiaire du Comité des personnes, auquel il offre du soutien et de l’aide. Le groupe est composé de membres qui proposent au Comité des personnes le spectre le plus large de points de vue afin d’éclairer ses délibérations et ses décisions. Le comité est un point central à qui le personnel du CST peut fournir ses commentaires sur les programmes, les politiques et les initiatives axés sur les personnes. Il offre un espace où des collègues peuvent discuter de points de vue, d’idées et de propositions à examiner. Afin de s’acquitter de son mandat, le groupe entreprendra une série d’activités, notamment :

  • Mettre de l’avant les activités et les résultats du Comité des personnes;
  • Maintenir une liste de groupes qui représentent toute une gamme de points de vue;
  • Permettre à l’effectif du CST de transmettre des propositions qui appuient une communauté saine et axée sur les personnes;
  • Favoriser une culture d’inclusion, de transparence et d’engagement.

Groupes d’affinité et d’équité

Ces entités ont été mises en place par des membres du personnel dans le but de collaborer avec leurs collègues qui partagent les mêmes préoccupations, priorités ou intérêts. Il s’agit de forums dans lesquels tout le monde au CST peut parler de ses expériences, déterminer des enjeux à aborder et proposer des mesures pratiques à prendre qui peuvent être transmises au Comité des personnes ou directement mises en œuvre. Ces groupes sont cruciaux à l’engagement de l’organisme de tirer des leçons des erreurs du passé. Ils sont des vecteurs de changement et des partenaires essentiels à la création d’un organisme ouvert, accommodant, transparent et engagé. Ils se sont maintenant établis en dehors de l’initiative MOSAïQUE qui exprimait notre éthique et nos valeurs. Par leur collaboration avec le Comité des personnes et son comité consultatif, les groupes d’affinité et d’équité s’avèrent essentiels à la création d’un CST respectueux, accueillant et inclusif. Parmi ces groupes, on retrouve notamment :

  • Cybersécurité et renseignement au féminin;
  • EmbRACE – soutenir les personnes autochtones et racisées;
  • Groupe 2LGBTQIA+ – lutter contre la discrimination sur la base de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre et de l’expression de genre;
  • Groupe de neurodiversité – soutenir les personnes neuroatypiques;
  • Réseau de leadership des gestionnaires et Réseau de leadership des cadres;
  • Réseau des jeunes professionnels.

Même s’il existe une structure de gouvernance consacrée à l’équité, à la diversité et à l’inclusion, tous les comités de gouvernance devraient viser d’intégrer la diversité de l’effectif du CST à leurs activités. Deux groupes soutiendront d’ailleurs la gouvernance. D’une part, il y aura un petit secrétariat au sein du Bureau de la chef qui rendra des comptes afin de garantir une surveillance générale et la mise en œuvre du présent cadre. D’autre part, l’équipe des Ressources humaines chargée de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (RH-EDI) se penchera sur les aspects organisationnels du cadre, en étroite collaboration avec le secrétariat établi au sein du Bureau de la chef.

 

Éléments stratégiques

Un ruban blanc fixé sur un chandail

Chaque élément stratégique est composé de directives générales visant à atteindre les résultats décrits. Les éléments apportent plus de précisions que les principes, et une série d’activités décrites dans le plan d’action les accompagneront. Les éléments stratégiques ci-après ne sont énumérés qu’à des fins d’exemple et ne constituent pas une liste exhaustive. Il pourrait y avoir des ajouts, et le contenu général vise à inspirer des collègues de tout le CST à réfléchir à ce qui peut être fait dans leur secteur ou leur équipe. Il n’est pas nécessaire d’attendre des instructions particulières pour proposer une idée qui concorde avec ces résultats. Tout le personnel du CST est invité à discuter de ces éléments et du présent cadre en vue de les faire avancer. On invite également le personnel à signaler toute initiative spécifique au Secrétariat sur l’équité, la diversité et l’inclusion au sein du Bureau de la chef, afin de garantir que l’initiative soit ajoutée au plan d’action qui accompagne ce cadre.

Élément 1 – Tirer des leçons des erreurs du passé

Inspiré par deux des principes présentés dans le cadre, cet élément vise à encourager des collègues du CST à réfléchir à l’histoire du Canada et à en tirer des leçons. Nous mettrons en œuvre l’appel à l’action 57 du rapport final de la Commission de vérité et réconciliation sur l’histoire des pensionnats autochtones concernant le rôle que doivent jouer les fonctionnaires dans la réconciliation avec les Premières Nations, les Inuits et les Métis.

Nous pensons à l’héritage qu’a laissé la purge des personnes bispirituelles, lesbiennes, gaies, bisexuelles et transgenres dans divers organismes nationaux de sécurité et de renseignement et nous nous efforçons d’éliminer ses effets persistants.

Nous comprenons et défions l’héritage colonial et le racisme systémique que les personnes noires, autochtones et d’autres communautés racisées subissent. Nous songeons également aux autres formes de discrimination, la misogynie, l’islamophobie, l’antisémitisme et le capacitisme, que nous devons comprendre et aborder afin de les résoudre.

Afin d’apprendre des erreurs du passé, nous ferons en sorte de :

  • Souligner d’importantes commémorations nationales et internationales, y compris :
    • la Journée nationale de commémoration et d’action contre la violence faite aux femmes;
    • la Journée internationale des personnes handicapées;
    • la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation;
    • le Mois de l’histoire des Noirs;
    • la Journée internationale des femmes;
    • la Journée nationale des peuples autochtones;
    • la Journée internationale de la francophonie;
    • la Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale;
    • la Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie;
    • la Journée internationale dédiée à la mémoire des victimes de l’Holocauste.
  • Parfaire les outils d’apprentissage et de perfectionnement offerts au personnel du CST en vue de mieux comprendre les répercussions d’anciennes politiques.
  • Créer des occasions pour que le personnel du CST puisse discuter de ses expériences passées en matière d’exclusion et de discrimination afin d’accroître la compréhension et de prendre des mesures.
  • Donner la possibilité aux groupes d’affinité d’organiser des événements en vue de sensibiliser la collectivité du CST à leurs expériences.
  • Favoriser les discussions sur MS Teams et par l’intermédiaire d’autres canaux virtuels aux fins de conscientisation au sujet des injustices historiques, des leçons tirées du passé et des pratiques exemplaires.
  • Mettre en place une formation obligatoire sur l’analyse comparative entre les sexes plus et des sujets pertinents en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (préjugés inconscients, racisme systémique et discrimination).

Élément 2 – Accroître l’efficacité de notre mission

Pour que le CST suive le rythme des nouveaux défis du 21e siècle, nous devons accroître l’efficacité de notre mission en mobilisant toute la diversité de notre organisme. Dès la création du CST, il y a plus de 75 ans, son mandat requérait le travail d’équipes multidisciplinaires afin de résoudre des problèmes. C’est devenu tout à fait naturel pour les personnes qui travaillent dans les domaines de l’ingénierie, des mathématiques, de l’informatique, de l’analyse du renseignement et de la linguistique de se réunir pour résoudre des problèmes techniques et opérationnels difficiles.

Nous avons besoin d’une variété de compétences techniques pour atteindre nos objectifs, en plus de faire en sorte que notre personnel, de tous les niveaux, représente la diversité de la société canadienne. Des expériences de vie, des compétences langagières et des compétences culturelles diversifiées aident à détecter les lacunes dans les stratégies, les politiques, les pratiques et les opérations. Sans ces compétences, nous risquons de mal orienter nos ambitions et de limiter notre efficacité.

La camaraderie et la curiosité sont des sous-produits naturels de la diversité. La combinaison de notre habitude en matière d’équipes multidisciplinaires et de notre adhésion à la diversité culturelle aide à créer une plus grande atmosphère communautaire. Un esprit de communauté est essentiel afin de remplir efficacement notre mission.

Pour ce faire, nous prendrons les mesures suivantes :

  • Intégrer l’analyse comparative entre les sexes plus à tous les éléments de notre mission.
  • Encourager tous les secteurs d’activités du CST à se doter d’un plan en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
  • Veiller à ce que les organes décisionnels et les structures de gouvernance soient inclusifs et représentatifs de la société canadienne.
  • Offrir de la formation et du perfectionnement en leadership aux communautés sous-représentées au moyen de mentorat et de parrainage.
  • Élaborer une série de guides qui donnent des conseils et appuient le personnel et la direction sur :
    • l’égalité des genres;
    • les communautés racisées;
    • les personnes transgenres et issues de la diversité de genre;
    • la neurodiversité;
    • les autochtones;
    • les personnes handicapées.
  • Créer un plan d’action sur l’accessibilité, comme l’exige la Loi canadienne sur l’accessibilité. Les groupes d’affinité sur la neurodiversité et les handicaps collaboreront à l’élaboration du plan.
  • Publier le Plan d’action pour l’équité en matière d’emploi.
  • Créer un plan d’action sur les langues officielles, particulièrement à l’égard de l’utilisation du français au travail.
  • Veiller à ce que les communications avec les équipes du CST et les partenaires externes reflètent les principes de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.

Élément 3 – Institutionnaliser la diversité

Un drapeau transgenre à l’intérieur de l’EED

Pour que les progrès soient durables, il est important que le CST institutionnalise la diversité dans ses pratiques et ses processus organisationnels. Pour ce faire, il faut veiller à ce que toutes les fonctions organisationnelles fassent l’objet d’une analyse comparative entre les sexes plus afin de cerner et d’éliminer tout obstacle systémique et d’optimiser les occasions qui favorisent l’équité, la diversité et l’inclusion. Bien que le CST s’efforce d’éliminer les obstacles érigés par le passé, il doit accorder une attention soutenue et délibérée aux pratiques, aux processus et aux outils qu’il met en place afin d’éviter d’y réintroduire des préjugés.

Le CST aura besoin de nouvelles technologies afin de fournir la veille stratégique nécessaire pour soutenir la diversité au sein de l’organisme. La façon dont nous communiquons avec les personnes, à l’interne et à l’externe, est essentielle, car elle présente l’image d’un CST respectueux et accueillant. L’institutionnalisation de la diversité au CST passe par des pratiques appropriées en matière d’assurance de la sécurité et de filtrage de sécurité et des outils de recrutement efficaces. Nos obligations en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et de la Loi sur les langues officielles, entre autres, exigent que nous mettions en place des mesures spécifiques. Il est également clair que la chef et le ComEx doivent s’engager continuellement à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion afin d’en assurer la pérennité. À cette fin, le CST prendra les mesures suivantes :

  • Créer un poste de direction, appuyé par un petit secrétariat, consacré à la promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion et à la défense des enjeux liés à notre effectif auprès du ComEx.
  • Former une équipe robuste de soutien à l’équité, à la diversité et à l’inclusion au sein des Services centraux.
  • Faciliter et encourager la participation des membres de groupes d’affinité et d’équité.
  • S’assurer que la mise en place de nouvelles technologies de ressources humaines, comme l’outil Workday, respecte les principes énoncés dans le présent cadre.
  • Réviser notre approche du recrutement ainsi que du cheminement et du perfectionnement de carrière afin d’éliminer activement les obstacles, d’offrir un soutien approprié et d’accroître la représentativité des groupes de personnes traditionnellement exclus, notamment :
    • les femmes;
    • les Autochtones;
    • les personnes noires;
    • les personnes de communautés racisées;
    • les francophones;
    • les personnes en situation de handicap;
    • les personnes des communautés bispirituelles, lesbiennes, gaies, transgenres, intersexes, et autres communautés marginalisées;
    • les personnes neuroatypiques.
  • Intégrer des critères relatifs à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans la planification de la relève au moyen de délibérations au sein de comités de promotion, comme le Comité d’examen organisationnel de la haute direction (CEOHD) et le Comité d’examen organisationnel des gestionnaires (CEOG). La mesure du succès se fera par une représentation accrue et l’intégration de politiques inclusives.
  • Réviser l’approche du CST en matière de langues officielles afin d’accroître l’utilisation du français au travail, tout en éliminant les obstacles qui empêchent les membres de groupes traditionnellement sous-représentés d’accéder à la formation en langues officielles au travail.
  • Réviser les critères, les pratiques et les processus relatifs au filtrage de sécurité et à l’assurance de la sécurité en consultation avec les groupes d’affinité du CST et d’une manière qui respecte les principes énoncés dans le présent cadre.
  • Élaborer et mettre en place un plan en matière d’équité, de diversité et d’inclusion à l’égard de la gestion des installations afin d’éliminer les obstacles physiques et d’approfondir le sentiment d’appartenance du personnel en apportant des changements qui favorisent l’inclusion dans les installations du CST.
  • Élaborer un plan d’apprentissage et de perfectionnement en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, en collaboration avec des groupes d’affinité et avec l’appui de toute la direction, et encourager la formation sur plusieurs thèmes connexes, notamment :
    • un processus d’intégration inclusif pour les nouvelles recrues;
    • l’analyse comparative entre les sexes plus;
    • la réconciliation avec les peuples autochtones;
    • l’accessibilité;
    • l’antiracisme et l’antidiscrimination (y compris le racisme envers les personnes noires ou asiatiques, l’exclusion des personnes 2LGBTQIA+, l’islamophobie et l’antisémitisme);
    • l’utilisation active du français au travail;
    • la neurodiversité.

Élément 4 – Mesurer les efforts et suivre les progrès

En tant qu’organisme guidé par des données et des faits, le CST reconnaît que la collecte et l’analyse de données sont importantes. Cela dit, notre approche de l’équité, de la diversité et l’inclusion n’est pas guidée par des quotas ou des chiffres. Nos valeurs se fondent sur la compréhension que la représentation des personnes traditionnellement exclues n’augmentera que si nous concentrons nos efforts à créer une culture inclusive et accueillante. Nous utilisons des données pour nous aider à évaluer où nous en sommes maintenant et guider nos plans et nos investissements vers les objectifs généraux visant la création d’une collectivité saine, fonctionnelle, inclusive et respectueuse.

Un orignal en bois aux couleurs de la fierté

Les données collectées au fil des années en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi montrent toujours qu’il reste du travail à faire en vue de régler adéquatement la question de la représentation au CST. L’analyse de données désagrégées nous permet d’examiner de plus près les obstacles qui perdurent, puis de définir les efforts à déployer en vue d’éliminer ces obstacles. Des données liées à l’expérience de notre effectif et de la population canadienne nous aideront à peaufiner nos approches et à répondre rapidement aux besoins changeants. Ces données sont essentielles afin d’élaborer des politiques axées sur les ressources humaines et les personnes. Elles sont également importantes afin de garantir que les programmes et les services que nous offrons sont accessibles à l’ensemble du public canadien.

La collecte et la mise en disponibilité de ces données font partie des principales demandes des groupes d’affinité et d’équité du CST. Nous devons regrouper les données et l’information que nous recueillons et les rendre disponibles à l’interne et à l’externe, tout en veillant à protéger les renseignements personnels du personnel et de la population canadienne. Cette transparence est essentielle pour accorder aux organismes de sécurité la permission sociale d’opérer et montre à toute la population canadienne que nous visons à la représenter en réalisant notre mission.

Afin de mesurer nos efforts et de suivre la mise en œuvre du présent cadre, nous prendrons les mesures suivantes :

  • Ensure that our human resources software provides timely and accurate demographic business intelligence to all managers at CSE.
  • Use the data collected to ensure that our processes are free from discrimination and bias in a range of key areas including:
    • le recrutement;
    • le cheminement de carrière;
    • l’égalité salariale.
  • Encourager la participation au processus d’auto-identification afin de respecter les exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
  • Encourager la participation de tout le personnel au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) et complémenter les données recueillies au moyen de sondages occasionnels auprès du personnel et de la direction, en tenant compte de la nature sensible de notre travail et du souhait de certaines personnes de préserver la confidentialité de leur participation aux initiatives de collectes de données.
  • Établir un processus de collecte d’information qui permet d’obtenir des données démographiques désagrégées quant à l’utilisation des services, des avis et des conseils du CST par le public.
  • Continuer de se conformer à la Loi sur la protection des renseignements personnels en recueillant des données et de l’information démographiques sur l’organisme et la façon dont le public canadien accède à nos services et les utilise.
  • Élaborer des indicateurs de rendement clé pour les activités entreprises dans le contexte du présent cadre et les rendre disponibles.
  • Rendre des comptes annuellement sur la mise en œuvre du cadre.
  • Rendre des comptes quant aux progrès des initiatives et transmettre l’information aux structures de gouvernance du CST et à tout le personnel du CST.
  • Intégrer le soutien à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans les ententes de rendement.
  • Encourager les gestionnaires à discuter avec leurs équipes de l’expérience de collègues dans leur zone de travail et de l’effet général des politiques et des pratiques sur la société canadienne.

Élément 5 – Créer des expériences positives

Oeufs de Pâques ukrainiens peints

Dans une collectivité en pleine croissance, l’expérience en matière d’équité, de diversité et d’inclusion se doit d’être positive. Nous savons que des mesures visant à résoudre les inégalités et les exclusions du passé ne constituent pas de la discrimination à rebours, mais plutôt une mesure afin d’égaliser les chances de sorte que nous puissions nous concentrer sur la mise en œuvre de notre mission essentielle au nom du Canada. L’idée est de créer des expériences positives pour l’ensemble des membres du personnel et du public qui interagit avec nous.

On compte de nombreuses occasions de poursuivre les discussions importantes en matière d’équité, de diversité et d’inclusion de manière plaisante. Nous tirons avantage des échanges concernant diverses formes d’expression culturelle, la nourriture, la musique et des récits en créant un sens de la camaraderie.

Nous entendons tous les jours que les membres du personnel aiment la diversité de cultures et de langues et souhaitent en faire l’expérience au quotidien. Nous continuerons de demander la participation des groupes d’affinité, d’équité et autres en vue de partager ces expériences, tandis que nous créons la collectivité inclusive que nous désirons au CST.

Groupe de personnes en train de suivre un cours de yoga au CST

Voici certaines activités que nous avons menées et continuerons de mener :

  • Encourager la participation des collègues du CST et du gouvernement fédéral aux groupes d’affinité et d’équité.
  • S’appuyer sur la communauté existante de diversité et d’inclusion sur MS Teams afin de favoriser les échanges de ressources, d’expériences et de récits des employées et des employés.
  • Organiser des foires, des journées et des séances d’informations relatives au multiculturalisme afin de permettre à nos collègues d’en apprendre plus sur les diverses communautés présentes au CST.
  • Participer à des événements de sensibilisation dans la collectivité, notamment :
    • les célébrations et les commémorations relatives aux peuples autochtones;
    • les défilés de la Fierté 2LGBTQIA+;
    • la Journée internationale des femmes;
    • les célébrations du Mois de l’histoire des Noirs et du Mois du patrimoine asiatique;
    • Hackergal et d’autres activités favorisant l’inclusion des genres.
  • Promouvoir les activités de santé et de mieux-être en groupe, notamment par le sport :
    • Zumba;
    • Vélo;
    • Course;
    • Basket-ball;
    • Volley-ball;
    • Football;
    • Soccer.
  • Peindre les trottoirs et mener d’autres activités de nature artistique (p. ex. l’orignal arc-en-ciel de la diversité).
  • Afficher des bannières et des drapeaux relatifs à l’inclusion et changer la couleur des lumières.
  • Transmettre du matériel promotionnel appuyant la diversité (cordons, épingles, aimants et autocollants).
  • Donner la possibilité aux groupes d’affinité et d’équité d’organiser une grande variété d’activités.
 

Conclusion

Vue de l’extérieur de l’édifice Edward-Drake

Nous aspirons à créer un CST intégré. Un effectif motivé est au cœur de la vision commune pour notre organisme, comme l’énonce le CST 2025. Nous aurons toutefois besoin de l’aide de tout le monde pour atteindre notre objectif. Alors que nous réfléchissons à nos valeurs en tant qu’organisme et tentons de respecter les principes énoncés dans le présent cadre, nous avons conscience que nous ne serons pas toujours en mesure d’être à la hauteur de nos intentions. Merci de votre empathie et de votre compréhension tandis que nous faisons toutes et tous de notre mieux. Nous tentons toutes et tous de trouver l’équilibre entre des enjeux complexes et des priorités parfois concurrentes afin d’atteindre nos objectifs.

Les principes, les éléments stratégiques et le plan d’action qui composent le présent cadre doivent continuer d’évoluer. Certaines choses seront plus difficiles et coûteuses, en temps et en argent, que d’autres. Le présent cadre donne des conseils sur la façon d’intégrer l’équité, la diversité et l’inclusion dans nos activités quotidiennes. Il vise à favoriser les discussions, voire les débats. Il vise également à réaffirmer notre ambition de créer un milieu de travail et une collectivité justes et équitables. Notre engagement envers le public canadien et envers nous-mêmes est de faire du CST un organisme dynamique, novateur, créatif et inclusif qui protège et favorise nos intérêts communs.

Nous cheminons ensemble vers cet objectif, et tout le monde a un rôle à jouer à cette fin.

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